Діагностика та лікування

Считается, что кризис управления заключается в неумении своевременно принимать грамотные решения. Руководитель делает неверный шаг, а команда не в состоянии самостоятельно следовать правильным курсом. Конечно же, причин, провоцирующих подобные ситуации, достаточно много. И если не устранить, последствия окажутся самыми прискорбными: падение объемов продаж, увеличение кредиторской задолженностей, резкое снижение прибыли.

Сигнал опасности

Определить, что в организации начинается управленческий кризис, можно по ряду признаков, которые несложно распознать невооруженным глазом. Все движения «наверху» моментально отражаются на поведении персонала, а потому начинать анализировать ситуацию необходимо с рядовых сотрудников. Первейший показатель управленческого кризиса заключаться в снижении мотивации персонала. Настроения легко «просканировать» на эмоциональном уровне, когда вы заходите в офис и ощущаете, какая атмосфера в нем царит. В офисах процветающих компаний чувствуется аура энергии и успеха, сотрудники уверенно смотрят в будущее и не испытывают дискомфорта от мысли, что завтра, возможно, им придется искать новую работу. В противном случае в офисе несложно почувствовать практически осязаемый дух стагнации. По какой причине персонал теряет желание работать? – Когда ему попросту не дают нормально исполнять свои профессиональные функции. Существует ряд тормозящих факторов, которые значительно снижают эффективность работы. Один из ведущих – управленческие решения, которые принимаются хаотически и нередко взаимоисключают друг друга. На следующем месте – такой не менее весомый демотивационный фактор, как излишняя формализация всех процессов в компании (либо наоборот – отсутствие формализации как таковой). Это достаточно яркий пример того, как с помощью «перегиба» можно убить любое толковое начинание. В первом случае чрезмерная бюрократизация буквально «зажимает в тиски» каждого сотрудника, не только делая бессмысленной какую-либо инициативу, но и ставя под вопрос саму возможность продуктивной работы. Во втором – отсутствие понимания работниками своих полномочий ведет к дублированию функций, к перекладыванию ответственности на чужие плечи, когда непонятно, кто же отвечает за выполнение той или иной задачи. Кроме того, факт наличия управленческого кризиса можно установить путем аудита коммуникаций на предприятии. Он выражается в нечеткой работе информационных каналов на разных уровнях и замедленной обратной связи – если она вообще есть. На «верхнем» уровне симптомы кризиса проявляются в разногласиях между владельцами компании (если они операционно управляют бизнесом) либо между владельцем и топ-менеджером.

Ловля блох

Если все вышеперечисленные факторы налицо, диагноз не вызывает сомнений. Поэтому нужно срочно лечить: устанавливать причины «заболевания» и назначать «препараты» и «процедуры». Причины кризиса можно разделить на две группы:

1. Объективные – противоречия в функционировании и развитии организации, циклические потребности в модернизации и реструктуризации;
2. Субъективные – ошибки руководства.

Типичные ошибки руководства заключаются в неумении делегировать полномочия, в слабой мотивации персонала и в отсутствии обратной связи с сотрудниками. Неумение делегировать полномочия имеет две крайности. В первом случае руководитель, желая ощутить себя незаменимым, стремится контролировать как можно большие объемы работ. Когда появляется заместитель, взваливающий на себя часть директорских обязанностей, чтобы «разгрузить» его, такого заместителя, как правило, увольняют. Другая крайность – желание руководителя выполнять исключительно представительские функции. Перепоручая другим большую часть своей работы, такой руководитель вряд ли сможет контролировать качество ее исполнения. Необходимо отметить, что кризис управления всегда возникает в нестабильных экономических условиях, когда рыночная ситуация часто меняется. Свое влияние оказывают и динамика развития отрасли, возрастающий уровень конкуренции, события, происходящие на рынке, – децентрализация, холдингизация, концентрация – все это требует от руководства известной гибкости. Компанию можно назвать успешной только в том случае, когда она способна достойно выдержать все изменения – внешние и внутренние, объективные и субъективные. Неумение приспособиться к измененным условиям либо приспособить эти условия «под себя» ставит организации на грань кризиса управления. Можно достаточно четко проследить причины возникновения кризисов, если проанализировать жизненные циклы организаций. Возьмем молодую компанию, которая не так давно пришла на рынок и находится еще на «детском» уровне развития. Она пока только «прощупывает» рынок, а рынок «прощупывает» компанию. На этом этапе существование формализованных методик ведения бизнеса (а тем более – методик управления ним) попросту невозможно. В свою очередь, кризис управления неминуем на финальном этапе существования организаций. Когда компании уже пережили стадии роста и стабилизации, руководство, как правило, успокаивается и свыкается с фактом успешности компании. И пока ослепленные успехом собственники и топ-менеджеры почивают на лаврах, возникает реальная угроза кризиса управления. И, наконец, зачастую причиной кризисов становятся действия собственника, который в одном лице совмещает и обязанности руководителя. Это извечный и спорный вопрос: может ли владелец одновременно являться управляющим в бизнесе? Однозначного ответа нет и быть не может, поскольку в ряде случаев именно владелец становится наиболее успешным двигателем для своего дела. Правда, до поры до времени. По крайней мере, здесь нет противоречия в целях, которые зачастую встречаются в видении собственника и в восприятии руководителя. Нередко в организациях возникает ряд сложностей. Во-первых, за причины кризисных явлений принимают не реальные процессы, а только их внешние проявления. Во-вторых, отсутствует единое видение проблемы на разных уровнях управления. Цели, которых должно достичь предприятие после разрешения этой проблемы, также воспринимаются по-разному. В-третьих, недостает системности в выявлении проблем и взаимозависимости их. Наконец, ошибки легче всего обнаружить не в собственной работе, а в деятельности коллег.

Путь к свободе

Чтобы с честью вывести предприятие из управленческого кризиса, для начала надо четко идентифицировать его причину. Если установить источник возникновения кризиса, то устранить сам кризис будет значительно легче. Затем необходимо столь же четко идентифицировать его следствия и рассчитать временные лаги от появления первых неутешительных результатов и до того момента, когда уже ничего нельзя будет сделать. Когда причины известны, можно начинать серьезные процессы изменений. Иногда помогает только «хирургическое вмешательство» в структуру управления. Практически во всех случаях «ампутация» владельца, который на протяжении многих лет является также генеральным директором собственной компании, представляет собой сложный, долгий и болезненный процесс. Но наиболее радикальный. В основном для преодоления кризиса управления используются отработанные методики. Однако не следует думать, что последствия управленческого кризиса могут быть только негативными. Разумеется, кризис способен разрушить организацию. Но успешное его преодоление способствует развитию новых направлений деятельности, реорганизации компании. А кроме того, кризис – неизбежное явление, поскольку он имеет циклическую природу. Графически этот процесс может быть изображен следующим образом. Восходящая линия символизирует развитие организации, стабильное функционирование мы изображаем горизонтальной линией. Кризис управления располагается в точке перелома. Что дальше? Либо спад, либо движение вверх, которое открывает для организации новый этап развития – и ведет к новым управленческим кризисам.